AIT Konflikte - Versionsgeschichte

Reini: /* Klärungsgespräch */

2010-01-13T11:52:56Z

Klärungsgespräch

← Nächstältere Version		Version vom 13. Januar 2010, 11:52 Uhr
Zeile 172:		Zeile 172:
	Hingegen beinhalten Du-Botschaften oft Analysen oder Interpretationen der Konfliktpartner, Drohungen, Spott, Kritik, Moralisieren oder Ausspielen der Autorität.		Hingegen beinhalten Du-Botschaften oft Analysen oder Interpretationen der Konfliktpartner, Drohungen, Spott, Kritik, Moralisieren oder Ausspielen der Autorität.

	Obiges Problem als Du-Botschaft formuliert: "Es war witzlos mit euch zu arbeiten. Ihr ~~hab~~ immer vergessen den richtigen Stand ins Repository zu kopieren. Ihr seit total nachlässig und schlampig. Ich werd mich echt mal beim Herrn Chef beschweren. Oder seit ihr vielleicht einfach zu blöd euch was zu merken?"		Obiges Problem als Du-Botschaft formuliert: "Es war witzlos mit euch zu arbeiten. Ihr habt immer vergessen den richtigen Stand ins Repository zu kopieren. Ihr seit total nachlässig und schlampig. Ich werd mich echt mal beim Herrn Chef beschweren. Oder seit ihr vielleicht einfach zu blöd euch was zu merken?"

	Es dürfte einleuchten, dass für ~~die Konfliktlösung~~ die erste Botschaft - die Ich-Botschaft - besser geeignet ist.		Es dürfte einleuchten, dass für ein Konfliktgespräch die erste Botschaft - die Ich-Botschaft - besser geeignet ist.

	Wenn ein Mensch sich verstanden fühlt, steigt seine Lösungswilligkeit, und so sollten am Ende diese Phase sich nicht mehr Konfliktpartner, sondern Gesprächspartner gegenüber stehen. Nun könne, unter Mitarbeit aller beteiligten, Lösungen erarbeitet werden.		Wenn ein Mensch sich verstanden fühlt, steigt seine Lösungswilligkeit, und so sollten am Ende diese Phase sich nicht mehr Konfliktpartner, sondern Gesprächspartner gegenüber stehen. Nun könne, unter Mitarbeit aller beteiligten, Lösungen erarbeitet werden.

Reini: /* Klärungsgespräch */

2010-01-13T11:51:14Z

Klärungsgespräch

← Nächstältere Version		Version vom 13. Januar 2010, 11:51 Uhr
Zeile 162:		Zeile 162:

	Während eine Konfliktpartei spricht, haben die anderen aktiv zuzuhören. Unterbrechungen, direkte Angriffe, Kritik, Schilderungen eigener Standpunkte sind hier fehl am Platz. In den Gesprächspausen sollten Verständnisfragen zu dem eben Gehörten gestellt werden, und Gehörtes paraphrasiert und verbalisiert werden: Also mit eigenen Worten zusammengefasst, und implizite, nicht gesagte, Nachrichten aus den vier Bereichen des Kommunkationsquadrats (Schulz von Thun 1981 S. 14) zu artikulieren.		Während eine Konfliktpartei spricht, haben die anderen aktiv zuzuhören. Unterbrechungen, direkte Angriffe, Kritik, Schilderungen eigener Standpunkte sind hier fehl am Platz. In den Gesprächspausen sollten Verständnisfragen zu dem eben Gehörten gestellt werden, und Gehörtes paraphrasiert und verbalisiert werden: Also mit eigenen Worten zusammengefasst, und implizite, nicht gesagte, Nachrichten aus den vier Bereichen des Kommunkationsquadrats (Schulz von Thun 1981 S. 14) zu artikulieren.
	Für Klärungshilfen, oder Mediatoren, schlägt Thomann (Thomann 1998) hier eine Technik vor, die er "Doppeln" nennt, und die noch einen Schritt weitergeht: Die Klärungshilfe fragt die Konfliktpartei, ob sie etwas an dessen Stelle zum Konfliktpartner sagen darf. Danach spricht sie in Ich-Du-From aus Sicht der Konfliktpartei zum Konfliktpartner, und erfragt danach Zustimmung der Konfliktpartei ("Ist das richtig?") und den Konfliktpartner nach seiner Meinung dazu. Dabei gehen Aussagen über reines paraphrasieren hinaus, es wird verbalisiert und interpretiert. Ziel des Doppeln ist es Klarheit (auch für die Konfliktpartei) zu schaffen, und die Risse im Schichten-Modell (siehe Kern-Schalen-Modell, S. ??) aufzuzeigen und zu weiten.		Für Klärungshilfen, oder Mediatoren, schlägt Thomann (Thomann 1998) hier eine Technik vor, die er "Doppeln" nennt, und die noch einen Schritt weitergeht: Die Klärungshilfe fragt die Konfliktpartei, ob sie etwas an dessen Stelle zum Konfliktpartner sagen darf. Danach spricht sie in Ich-Du-From aus Sicht der Konfliktpartei zum Konfliktpartner, und erfragt danach Zustimmung der Konfliktpartei ("Ist das richtig?") und den Konfliktpartner nach seiner Meinung dazu. Dabei gehen Aussagen über reines paraphrasieren hinaus, es wird verbalisiert und interpretiert. Ziel des Doppeln ist es Klarheit (auch für die Konfliktpartei) zu schaffen, und die Risse im Schichten-Modell (siehe Kern-Schalen-Modell, S. 166ff.) aufzuzeigen und zu weiten.

	Die Konfliktpartei, die am Schildern des Konflikts an der Reihe ist, benennt mit Ich-Botschaften das Problem. Eine Ich-Botschaft enthält keine Angriff, sondern schafft Transparenz (Pöhlmann u. Roethe 2004). "Ich Botschaften sind zukunfts- und lösungorientiert" (Pöhlmann u. Roethe 2004, S. 68). Du-Botschaften sind zu vermeiden. Der Konfliktpartner darf nicht für eigene Gefühle verantwortlich gemacht werden.		Die Konfliktpartei, die am Schildern des Konflikts an der Reihe ist, benennt mit Ich-Botschaften das Problem. Eine Ich-Botschaft enthält keine Angriff, sondern schafft Transparenz (Pöhlmann u. Roethe 2004). "Ich Botschaften sind zukunfts- und lösungorientiert" (Pöhlmann u. Roethe 2004, S. 68). Du-Botschaften sind zu vermeiden. Der Konfliktpartner darf nicht für eigene Gefühle verantwortlich gemacht werden.

Reini: /* Klärungsgespräch */

2010-01-13T11:47:39Z

Klärungsgespräch

← Nächstältere Version		Version vom 13. Januar 2010, 11:47 Uhr
Zeile 168:		Zeile 168:
	Struktur einer Ich-Botschaft: Wahrnehmung (konkretes Verhalten oder Geschehen), Wirkung (auf mich), Wichtig (welche Bedürfnisse hängen damit zusammen, was ist mir wichtig, was hätte ich gebraucht), Wunsch (was wünsche ich mir, worum bitte ich).		Struktur einer Ich-Botschaft: Wahrnehmung (konkretes Verhalten oder Geschehen), Wirkung (auf mich), Wichtig (welche Bedürfnisse hängen damit zusammen, was ist mir wichtig, was hätte ich gebraucht), Wunsch (was wünsche ich mir, worum bitte ich).

	Beispiel für eine Ich-Botschaft: "Ich habe beim letzten Projekt bemerkt dass der Stand des Quellcodes im Repository ~~sehr~~ oft nicht auf dem aktuellen Stand war. Das irritiert und beunruhigt mich, weil ich Angst habe dass ich dadurch mit einem falschen Stand arbeite, und dadurch Arbeit umsonst gemacht habe. Ich brauche, um effizient Arbeiten zu können, die Gewissheit, dass ich mit den aktuellen Stand arbeite. Ich wünsche mir, dass ihr auf alle Fälle zwei mal, bevor ihr Mittagspause macht, und bevor ihr am Abend heim geht, euren Quellcode eincheckt."		Beispiel für eine Ich-Botschaft: "Ich habe beim letzten Projekt bemerkt dass der Stand des Quellcodes im Repository oft nicht auf dem aktuellen Stand war. Das irritiert und beunruhigt mich, weil ich Angst habe dass ich dadurch mit einem falschen Stand arbeite, und dadurch Arbeit umsonst gemacht habe. Ich brauche, um effizient Arbeiten zu können, die Gewissheit, dass ich mit den aktuellen Stand arbeite. Ich wünsche mir, dass ihr auf alle Fälle zwei mal, bevor ihr Mittagspause macht, und bevor ihr am Abend heim geht, euren Quellcode eincheckt."

			Hingegen beinhalten Du-Botschaften oft Analysen oder Interpretationen der Konfliktpartner, Drohungen, Spott, Kritik, Moralisieren oder Ausspielen der Autorität.

			Obiges Problem als Du-Botschaft formuliert: "Es war witzlos mit euch zu arbeiten. Ihr hab immer vergessen den richtigen Stand ins Repository zu kopieren. Ihr seit total nachlässig und schlampig. Ich werd mich echt mal beim Herrn Chef beschweren. Oder seit ihr vielleicht einfach zu blöd euch was zu merken?"

			Es dürfte einleuchten, dass für die Konfliktlösung die erste Botschaft - die Ich-Botschaft - besser geeignet ist.

	Wenn ein Mensch sich verstanden fühlt, steigt seine Lösungswilligkeit, und so sollten am Ende diese Phase sich nicht mehr Konfliktpartner, sondern Gesprächspartner gegenüber stehen. Nun könne, unter Mitarbeit aller beteiligten, Lösungen erarbeitet werden.		Wenn ein Mensch sich verstanden fühlt, steigt seine Lösungswilligkeit, und so sollten am Ende diese Phase sich nicht mehr Konfliktpartner, sondern Gesprächspartner gegenüber stehen. Nun könne, unter Mitarbeit aller beteiligten, Lösungen erarbeitet werden.

Reini: /* Klärungsgespräch */

2010-01-13T11:32:44Z

Klärungsgespräch

← Nächstältere Version		Version vom 13. Januar 2010, 11:32 Uhr
Zeile 153:		Zeile 153:
	Vor diesem Gespräch sollte eine Vorbereitung erfolgen. Als Hilfsmittel kommen in etwa Listen infrage, die Sachprobleme belegen.		Vor diesem Gespräch sollte eine Vorbereitung erfolgen. Als Hilfsmittel kommen in etwa Listen infrage, die Sachprobleme belegen.

	Auch Einstellung zu den Konfliktpartnern ist wichtig: "Konfliktpartner sind Verbündete in einem gemeinsamen Entwicklungsprozess" (Koch 2008).		Auch Einstellung zu den Konfliktpartnern ist wichtig: "Konfliktpartner sind Verbündete in einem gemeinsamen Entwicklungsprozess" (Koch 2008, S. 44).

	Gefühle dürfen nicht unterdrückt werden, diese sind ja wesentlicher Teil des Konflikts, sollten aber aggressionsfrei geäußert werden.		Gefühle dürfen nicht unterdrückt werden, diese sind ja wesentlicher Teil des Konflikts, sollten aber aggressionsfrei geäußert werden.
Zeile 165:		Zeile 165:

	Die Konfliktpartei, die am Schildern des Konflikts an der Reihe ist, benennt mit Ich-Botschaften das Problem. Eine Ich-Botschaft enthält keine Angriff, sondern schafft Transparenz (Pöhlmann u. Roethe 2004). "Ich Botschaften sind zukunfts- und lösungorientiert" (Pöhlmann u. Roethe 2004, S. 68). Du-Botschaften sind zu vermeiden. Der Konfliktpartner darf nicht für eigene Gefühle verantwortlich gemacht werden.		Die Konfliktpartei, die am Schildern des Konflikts an der Reihe ist, benennt mit Ich-Botschaften das Problem. Eine Ich-Botschaft enthält keine Angriff, sondern schafft Transparenz (Pöhlmann u. Roethe 2004). "Ich Botschaften sind zukunfts- und lösungorientiert" (Pöhlmann u. Roethe 2004, S. 68). Du-Botschaften sind zu vermeiden. Der Konfliktpartner darf nicht für eigene Gefühle verantwortlich gemacht werden.

			Struktur einer Ich-Botschaft: Wahrnehmung (konkretes Verhalten oder Geschehen), Wirkung (auf mich), Wichtig (welche Bedürfnisse hängen damit zusammen, was ist mir wichtig, was hätte ich gebraucht), Wunsch (was wünsche ich mir, worum bitte ich).

			Beispiel für eine Ich-Botschaft: "Ich habe beim letzten Projekt bemerkt dass der Stand des Quellcodes im Repository sehr oft nicht auf dem aktuellen Stand war. Das irritiert und beunruhigt mich, weil ich Angst habe dass ich dadurch mit einem falschen Stand arbeite, und dadurch Arbeit umsonst gemacht habe. Ich brauche, um effizient Arbeiten zu können, die Gewissheit, dass ich mit den aktuellen Stand arbeite. Ich wünsche mir, dass ihr auf alle Fälle zwei mal, bevor ihr Mittagspause macht, und bevor ihr am Abend heim geht, euren Quellcode eincheckt."

	Wenn ein Mensch sich verstanden fühlt, steigt seine Lösungswilligkeit, und so sollten am Ende diese Phase sich nicht mehr Konfliktpartner, sondern Gesprächspartner gegenüber stehen. Nun könne, unter Mitarbeit aller beteiligten, Lösungen erarbeitet werden.		Wenn ein Mensch sich verstanden fühlt, steigt seine Lösungswilligkeit, und so sollten am Ende diese Phase sich nicht mehr Konfliktpartner, sondern Gesprächspartner gegenüber stehen. Nun könne, unter Mitarbeit aller beteiligten, Lösungen erarbeitet werden.

Reini: /* Klärung */

2010-01-13T11:13:01Z

Klärung

← Nächstältere Version		Version vom 13. Januar 2010, 11:13 Uhr
Zeile 139:		Zeile 139:
	Ob anschließend bereits eine Klärungsphase stattfinden soll oder nur ein Termin dafür vereinbart wird, ist (auch anhand der nachfolgenden Punkte) abzuwägen.		Ob anschließend bereits eine Klärungsphase stattfinden soll oder nur ein Termin dafür vereinbart wird, ist (auch anhand der nachfolgenden Punkte) abzuwägen.

	Hier ein Beispiel wie ein Konflikt während einer Teamsitzung angesprochen werden kann: "Ich hatte bei unserem letzten Projekt, dem System für die Müllverbrennungsanlage, ein Problem mit der Qualität bei manchen Teilen. Es ist mir sehr wichtig, qualitativ hochwertig zu arbeiten, ich bemühe mich selbst darum und ~~fühle mich unwohl~~ wenn das Gesamtergebnis dann qualitativ nicht befriedigend ist. Ich möchte mit euch darüber sprechen, wie ihr das seht, und was wir verbessern können, und dafür einen Termin ausmachen."		Hier ein Beispiel wie ein Konflikt während einer Teamsitzung angesprochen werden kann: "Ich hatte bei unserem letzten Projekt, dem System für die Müllverbrennungsanlage, ein Problem mit der Qualität bei manchen Teilen. Es ist mir sehr wichtig, qualitativ hochwertig zu arbeiten, ich bemühe mich selbst darum und bin enttäuscht wenn das Gesamtergebnis dann qualitativ nicht befriedigend ist. Ich möchte mit euch darüber sprechen, wie ihr das seht, und was wir verbessern können, und dafür einen Termin ausmachen."

	'''Der Konflikt muss von allen Konfliktpartnern anerkannt werden'''		'''Der Konflikt muss von allen Konfliktpartnern anerkannt werden'''

Reini: /* Klärung */

2010-01-13T11:11:46Z

Klärung

← Nächstältere Version		Version vom 13. Januar 2010, 11:11 Uhr
Zeile 138:		Zeile 138:

	Ob anschließend bereits eine Klärungsphase stattfinden soll oder nur ein Termin dafür vereinbart wird, ist (auch anhand der nachfolgenden Punkte) abzuwägen.		Ob anschließend bereits eine Klärungsphase stattfinden soll oder nur ein Termin dafür vereinbart wird, ist (auch anhand der nachfolgenden Punkte) abzuwägen.

			Hier ein Beispiel wie ein Konflikt während einer Teamsitzung angesprochen werden kann: "Ich hatte bei unserem letzten Projekt, dem System für die Müllverbrennungsanlage, ein Problem mit der Qualität bei manchen Teilen. Es ist mir sehr wichtig, qualitativ hochwertig zu arbeiten, ich bemühe mich selbst darum und fühle mich unwohl wenn das Gesamtergebnis dann qualitativ nicht befriedigend ist. Ich möchte mit euch darüber sprechen, wie ihr das seht, und was wir verbessern können, und dafür einen Termin ausmachen."

	'''Der Konflikt muss von allen Konfliktpartnern anerkannt werden'''		'''Der Konflikt muss von allen Konfliktpartnern anerkannt werden'''

Reini: /* Konflikte */

2010-01-08T10:00:36Z

Konflikte

← Nächstältere Version		Version vom 8. Januar 2010, 10:00 Uhr
Zeile 1:		Zeile 1:
	=Konflikte=		=Konflikte=
			Wo Menschen zusammen leben, arbeiten, kommunizieren, enstehen Konflikte.

			"Konflikte sind weder wünschenswert noch notwendig, sondern einfach unvermeidbar." (Thomann 1998, S. 20).

	~~Wo Menschen zusammen leben, arbeiten, kommunizieren, enstehen Konflikte. "Konflikte sind weder wünschenswert noch notwendig, sondern einfach unvermeidbar." (Thomann 1998, S. 20).~~
	Als Konflikt (lateinisch confligere: zusammenprallen) kann eine Situation verstanden werden, in der unterschiedliche Verhaltenstendenzen einander widersprechen, eine bestimmte Bindung zwischen den Konfliktpartnern besteht und künftig bestehen wird, und "eine vitale/existentielle Bedürfnisbefriedigung oder Interessenverwirklichung der Konfliktparteien von diesen als bedroht angesehen wird" (Drescher 2003, S. 107). In Teams prallen zudem individuelle Interessen auf Teaminteressen. Tuckmans Phasenmodell (Tuckman 1965, nach Drescher 2003) beschreibt die Entwicklung von Teams "als konfliktträchtig und angelegt als Spannungsverhältnis zwischen Individualität und Sozialität der Gruppenmitglieder" (Drescher 2003, S. 38). Durch die einem Team immanenten Eigenschaften kommen zudem Störungen und Konflikte sehr leicht an die Oberfläche.		Als Konflikt (lateinisch confligere: zusammenprallen) kann eine Situation verstanden werden, in der unterschiedliche Verhaltenstendenzen einander widersprechen, eine bestimmte Bindung zwischen den Konfliktpartnern besteht und künftig bestehen wird, und "eine vitale/existentielle Bedürfnisbefriedigung oder Interessenverwirklichung der Konfliktparteien von diesen als bedroht angesehen wird" (Drescher 2003, S. 107). In Teams prallen zudem individuelle Interessen auf Teaminteressen. Tuckmans Phasenmodell (Tuckman 1965, nach Drescher 2003) beschreibt die Entwicklung von Teams "als konfliktträchtig und angelegt als Spannungsverhältnis zwischen Individualität und Sozialität der Gruppenmitglieder" (Drescher 2003, S. 38). Durch die einem Team immanenten Eigenschaften kommen zudem Störungen und Konflikte sehr leicht an die Oberfläche.

Reini: /* Konflikte */

2010-01-08T09:50:38Z

Konflikte

← Nächstältere Version		Version vom 8. Januar 2010, 09:50 Uhr
Zeile 2:		Zeile 2:

	Wo Menschen zusammen leben, arbeiten, kommunizieren, enstehen Konflikte. "Konflikte sind weder wünschenswert noch notwendig, sondern einfach unvermeidbar." (Thomann 1998, S. 20).		Wo Menschen zusammen leben, arbeiten, kommunizieren, enstehen Konflikte. "Konflikte sind weder wünschenswert noch notwendig, sondern einfach unvermeidbar." (Thomann 1998, S. 20).
	Als Konflikt (lateinisch confligere: zusammenprallen) kann eine Situation verstanden werden, in der unterschiedliche Verhaltenstendenzen einander widersprechen, eine bestimmte Bindung zwischen den Konfliktpartnern besteht und künftig bestehen wird, und "eine vitale/existentielle Bedürfnisbefriedigung oder Interessenverwirklichung der Konfliktparteien von diesen als bedroht angesehen wird" (Drescher 2003, S. 107). In Teams prallen zudem individuelle Interessen auf Teaminteressen. Tuckmans 5-Phasenmodell (~~Anfangsphase~~, ~~Konfliktphase, Normierungsphase, Arbeitsphase, Schlussphase~~) beschreibt die Entwicklung von Teams "als konfliktträchtig und angelegt als Spannungsverhältnis zwischen Individualität und Sozialität der Gruppenmitglieder" (Drescher 2003, S. 38). Durch die einem Team immanenten Eigenschaften kommen zudem Störungen und Konflikte sehr leicht an die Oberfläche.		Als Konflikt (lateinisch confligere: zusammenprallen) kann eine Situation verstanden werden, in der unterschiedliche Verhaltenstendenzen einander widersprechen, eine bestimmte Bindung zwischen den Konfliktpartnern besteht und künftig bestehen wird, und "eine vitale/existentielle Bedürfnisbefriedigung oder Interessenverwirklichung der Konfliktparteien von diesen als bedroht angesehen wird" (Drescher 2003, S. 107). In Teams prallen zudem individuelle Interessen auf Teaminteressen. Tuckmans Phasenmodell (Tuckman 1965, nach Drescher 2003) beschreibt die Entwicklung von Teams "als konfliktträchtig und angelegt als Spannungsverhältnis zwischen Individualität und Sozialität der Gruppenmitglieder" (Drescher 2003, S. 38). Durch die einem Team immanenten Eigenschaften kommen zudem Störungen und Konflikte sehr leicht an die Oberfläche.

	==Konfliktursachen==		==Konfliktursachen==

Rentom: /* Klärungsgespräch */ Zitat Kommunikationsqaudrat

2010-01-08T09:17:01Z

Klärungsgespräch: Zitat Kommunikationsqaudrat

← Nächstältere Version		Version vom 8. Januar 2010, 09:17 Uhr
Zeile 157:		Zeile 157:
	Während der ersten Phase in diesem Gespräch geht es darum, den Standpunkt aller Konfliktparteien zu verstehen. Dabei gilt: "verstehen heißt nicht, einverstanden zu sein". In dieser Phase geht es nicht darum, Lösungen zu finden. Es sollte sogar eine "Lösungslosigkeit" akzeptiert werden: "Das Aushalten der Lösungslosigkeit macht eine spätere realistische Lösung erst möglich" (Thomann 1998, S. 152)		Während der ersten Phase in diesem Gespräch geht es darum, den Standpunkt aller Konfliktparteien zu verstehen. Dabei gilt: "verstehen heißt nicht, einverstanden zu sein". In dieser Phase geht es nicht darum, Lösungen zu finden. Es sollte sogar eine "Lösungslosigkeit" akzeptiert werden: "Das Aushalten der Lösungslosigkeit macht eine spätere realistische Lösung erst möglich" (Thomann 1998, S. 152)

	Während eine Konfliktpartei spricht, haben die anderen aktiv zuzuhören. Unterbrechungen, direkte Angriffe, Kritik, Schilderungen eigener Standpunkte sind hier fehl am Platz. In den Gesprächspausen sollten Verständnisfragen zu dem eben Gehörten gestellt werden, und Gehörtes paraphrasiert und verbalisiert werden: Also mit eigenen Worten zusammengefasst, und implizite, nicht gesagte, Nachrichten aus den vier Bereichen des Kommunkationsquadrats (~~siehe Kommunikationsquadrat,~~ S. ??) zu artikulieren.		Während eine Konfliktpartei spricht, haben die anderen aktiv zuzuhören. Unterbrechungen, direkte Angriffe, Kritik, Schilderungen eigener Standpunkte sind hier fehl am Platz. In den Gesprächspausen sollten Verständnisfragen zu dem eben Gehörten gestellt werden, und Gehörtes paraphrasiert und verbalisiert werden: Also mit eigenen Worten zusammengefasst, und implizite, nicht gesagte, Nachrichten aus den vier Bereichen des Kommunkationsquadrats (Schulz von Thun 1981 S. 14) zu artikulieren.
	Für Klärungshilfen, oder Mediatoren, schlägt Thomann (Thomann 1998) hier eine Technik vor, die er "Doppeln" nennt, und die noch einen Schritt weitergeht: Die Klärungshilfe fragt die Konfliktpartei, ob sie etwas an dessen Stelle zum Konfliktpartner sagen darf. Danach spricht sie in Ich-Du-From aus Sicht der Konfliktpartei zum Konfliktpartner, und erfragt danach Zustimmung der Konfliktpartei ("Ist das richtig?") und den Konfliktpartner nach seiner Meinung dazu. Dabei gehen Aussagen über reines paraphrasieren hinaus, es wird verbalisiert und interpretiert. Ziel des Doppeln ist es Klarheit (auch für die Konfliktpartei) zu schaffen, und die Risse im Schichten-Modell (siehe Kern-Schalen-Modell, S. ??) aufzuzeigen und zu weiten.		Für Klärungshilfen, oder Mediatoren, schlägt Thomann (Thomann 1998) hier eine Technik vor, die er "Doppeln" nennt, und die noch einen Schritt weitergeht: Die Klärungshilfe fragt die Konfliktpartei, ob sie etwas an dessen Stelle zum Konfliktpartner sagen darf. Danach spricht sie in Ich-Du-From aus Sicht der Konfliktpartei zum Konfliktpartner, und erfragt danach Zustimmung der Konfliktpartei ("Ist das richtig?") und den Konfliktpartner nach seiner Meinung dazu. Dabei gehen Aussagen über reines paraphrasieren hinaus, es wird verbalisiert und interpretiert. Ziel des Doppeln ist es Klarheit (auch für die Konfliktpartei) zu schaffen, und die Risse im Schichten-Modell (siehe Kern-Schalen-Modell, S. ??) aufzuzeigen und zu weiten.

Reini: /* Klärungsgespräch */

2010-01-05T13:09:55Z

Klärungsgespräch

← Nächstältere Version		Version vom 5. Januar 2010, 13:09 Uhr
Zeile 153:		Zeile 153:
	Gefühle dürfen nicht unterdrückt werden, diese sind ja wesentlicher Teil des Konflikts, sollten aber aggressionsfrei geäußert werden.		Gefühle dürfen nicht unterdrückt werden, diese sind ja wesentlicher Teil des Konflikts, sollten aber aggressionsfrei geäußert werden.

	~~'''~~Vorrang von Störungen:~~'''~~ Treten während des Gesprächs Störungen (Unklarheiten, Unstimmigkeiten über Gesagtes, etc.) auf, sind diese sofort zu beheben.		Vorrang von Störungen: Treten während des Gesprächs Störungen (Unklarheiten, Unstimmigkeiten über Gesagtes, etc.) auf, sind diese sofort zu beheben.

	Während der ersten Phase in diesem Gespräch geht es darum, den Standpunkt aller Konfliktparteien zu verstehen. Dabei gilt: "verstehen heißt nicht, einverstanden zu sein". In dieser Phase geht es nicht darum, Lösungen zu finden. Es sollte sogar eine "Lösungslosigkeit" akzeptiert werden: "Das Aushalten der Lösungslosigkeit macht eine spätere realistische Lösung erst möglich" (Thomann 1998, S. 152)		Während der ersten Phase in diesem Gespräch geht es darum, den Standpunkt aller Konfliktparteien zu verstehen. Dabei gilt: "verstehen heißt nicht, einverstanden zu sein". In dieser Phase geht es nicht darum, Lösungen zu finden. Es sollte sogar eine "Lösungslosigkeit" akzeptiert werden: "Das Aushalten der Lösungslosigkeit macht eine spätere realistische Lösung erst möglich" (Thomann 1998, S. 152)